中小企業によく見られる就業規則の不備について

就業規則また就業規則の適用範囲が不明確ということがよくあります。

例えば、「この就業規則は会社の社員に適用する」と規定されている場合に、その会社の「社員」とは正社員だけなのか、それとも期間の定めのある労働者や、パート職員も含むのかという部分が明確にされていないという問題です。

他にも就業規則本体の中に退職金の支給規定があり、就業規則の適用範囲が、社員とだけなっていて、期間の定めのある者に適用するのかしないのかということが明確ではないとなると、会社としては、正社員にしか退職金を払わないと思っていたにもかかわらず、そこが曖昧になっていたため、契約社員から退職金の請求をされてしまうという事がありえます。

試用期間延長規定がないという問題も結構見られます。

私のお客様には、試用期間延長規定について必ず入れておいてくださいということをよく申し上げております。

試用期間について、例えば3か月や6か月とされていることが多いと思いますが、実際の事例では、3か付きの試用期間の時点で採用についてどうするか迷うということもあり得るわけです。

その時に、会社として延長規定がないと、労働者試用期間を延長させてくださいと言っても、労働者の側が拒否した場合、一方的に延長することはできません。

そうすると、迷っているうちに、3か月を過ぎてしまい、本採用となり、辞めてもらいたいと思っても、上手くいかずに、問題社員の事案に発展してしまうということもあるので、就業規則に、試用期間の延長について規定しておくことで、会社のほうで一方的に試用期間の延長ができることになります。

他にも職能資格制度がないのに、降格を就業規則で定めているということも見受けられます。

会社として職能制度がなく、降格という概念がないにもかかわらず(役職としての降職はあるが)、厚生労働省のひな型をそのまま使ってしまっているため、こういった規定になっているということもあります。

就業規則は、会社の憲法ですので、そういった点も含めてしっかりと整備しておくということが求められます。

また解雇事由の中に、「懲戒解雇事由に該当するとき」と定めているケースがあります。

しかしながらこの場合、懲戒解雇事由に該当するのであれば懲戒解雇となるわけで、正しくは、懲戒事由に該当するとき」です。

その他にも、懲戒事由の中に「しばしば」であるとか「みだりに」という規定がありますが、こういった不明確な文言については、懲戒処分の有効性を争われた場合に、会社に不利になることも多いので、基本的には入れないことを推奨しています。

また、懲戒手続きについて、出来ないことを定めていることもあります。従業員が5~10名の会社で懲戒委員会なんでできることがなく、法律で懲戒委員会を開かなければならないという規定があるわけでもありません。

できないことを定めていてしまい、実際にそれに沿わずに処分をしたら、それこそ無効になってしまうので、十分に注意して、できないことは書かないという対応にしておいた方が良いと思います。

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