ハラスメント対応

セクシュアルハラスメント（セクハラ）やパワーハラスメント（パワハラ）といった職場内での嫌がらせ（ハラスメント）は会社として放置してはいけない問題です。特に上記の2つのハラスメントは法律によって、企業による対策・防止策が義務化されています。防止策ができておらず、厚生労働大臣からの指導や勧告に従わなかった場合はハラスメント防止策をしなかった企業として名前が公表されるなどのペナルティが発生する場合があります。それだけでなく、ハラスメントの被害者が企業に対して、使用者責任や職場環境配慮義務違反などを理由に損害賠償を請求してくることも考えられます。

１　ハラスメントの発生防止措置

①社員教育とハラスメント加害者への処分の明確化

まずは、ハラスメントはあってはならないことで、どのような行為がハラスメントに該当し、どのような処分が下るのかを、就業規則や職場における服務規律等を定めた文書などで社員に周知させる必要があります。社員向けにハラスメントに関する講習会を行うとさらによいでしょう。

②相談窓口の設置

相談窓口を用意しなければ、ハラスメントが発生していても、気づかず放置状態になってしまう恐れがあります。また、相談窓口が無いため同僚や上司に相談したところ、噂が広まってしまい周囲の人たちから責められる二次被害（セカンドハラスメント《セカハラ》）が発生してしまう問題や特にセクハラなどは、同性（別性）には相談しづらい、社内の人に知られたくないため誰にも相談できないという問題もあります。ハラスメントの被害者が相談しやすい相談先を選択できるように、女性・男性・外部の3つの相談窓口を用意することで、このような問題を起こりにくくすることができます。

当事務所では、ハラスメント対策として、就業規則の見直し・作成やハラスメントに関する社員向け講習会、ハラスメント相談窓口に対応する顧問契約プランをご用意しておりますので、この機会に、ぜひ弁護士との顧問契約をご検討ください。

２　発生してしまった場合の対応

相談窓口にハラスメントの相談があったときには、まず、実態調査（事実確認）を行う必要がありますが、この際にも二次被害（セカハラ）が発生しないよう注意をはらいながら行わなければなりません。顧問弁護士であれば、実態調査に関する助言や実態調査への同席も可能となり、より正確な調査を行うことができます。

調査の結果、当該ハラスメントが事実だった場合、加害者社員への教育・指導や懲戒処分をする必要があります。懲戒処分については問題社員対応のページで、セクハラを行う社員・パワハラを行う社員への詳しい対応方法、どのような行為が該当するのかなどの詳細についても個別のページでご紹介しています。

当事務所の顧問契約プランでは、ハラスメント実態調査への同席、ハラスメント相談窓口に対応したプランもご用意しています。

３　ハラスメント対応に関するご相談は当事務所までお問合わせください

当事務所では初回相談料を無料とさせていただいていますので、「ハラスメント対策を行いたい」「ハラスメントをしている（されている）社員がいる」など、少しでもハラスメントについてお困りのことがございましたら、まずはお気軽にご相談・ご予約ください。電話・メール・Chatworkにてご予約を受け付けております。