073-488-1026パワハラについて
1 パワハラ防止法制定の経緯と概要
パワハラ防止法つまり労働政策総合推進法第30条には、職場のパワー・ハラスメント防止のために事業主に対して雇用管理上必要な措置を講じることを義務づけました。
セクハラ・マタハラに加えて、パワハラにも防止措置義務を課すこととなりました。大企業に関してはすでに令和2年6月1日から施行され、中小企業に対しては令和4年の3月31日までは努力義務です。
法律の建前として、パワハラ防止のために、会社として措置を取るようにとしか言っておらず、具体的な措置については法律では述べられていません。ですから、実際に、企業がパワハラ防止指針としてすべきことを検討する際には法律ではなくこの指針を見る必要があります。
（参考：厚生労働省『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和2年厚生労働省告示第5号）』 ）
２ パワハラの定義について
次に、パワハラの定義について説明させていただきます。
職場のパワハラの定義について、従前の円卓会議ワーキンググループ報告書上での定義は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいう」とされていました。
そして、今回のパワハラ防止法で、職場のパワハラについて定義されました。
改正労働政策総合推進法いわゆるパワハラ防止法上の定義は、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当の範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義されています（改正法30条の2第1項）。
今後は、このパワハラ防止法上の定義を使ってください。
３ 「職場」の意義
職場のパワハラの定義のうち、「職場」の意義について記載させていただきます。
職場の解釈は意外に広く、事業所内に限定された意味ではありません。厚労省のパンフレットにおいても、「事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば『職場』に含まれます。」としています。
通常は外でも仕事をする人の場合、業務中であれば、外も職場になります。
なお、通達ではさらに細かく定義されています。「『職場』には、業務を遂行する場所であれば、通常の就業場所以外でも、出張先、業務で使用する車中及び取引先との打ち合わせの場所なども含まれる」とあります。
勤務時間外の懇親の場でパワハラやセクハラが起きることも多いですが、それも職場に含まれる可能性があると認識してください。
社員寮や通勤途中も、事実上職務の延長であるものは職場に該当します。
職場との関連性、参加者、対応が強制的か否かなどを考慮して個別に判断するとされています。
すなわち、場合によっては、居酒屋等も職場となる可能性があると言うことです。
酒の席でパワハラやセクハラが多い事は行政も把握しています。会社の外であっても、上司が部下を伴い、飲み会の場でも業務の話をしている、飲み会の費用が会社から出ている、その飲み会を拒否すれば、人事考課がマイナスになる、などの要素があれば、任意の飲み会ではなく業務の延長であり職場になる可能性があります。
なお、事業所内での飲み会が職場の延長であると認められたときに、民事上、会社が使用者責任を負う可能性があります。飲み会が事業の執行についてなされたと判断されれば、民法７１５条で会社が責任を負う可能性があります。もちろん、民法７１５条の「事業の執行につき」の考え方と、パワハラ防止法の「職場」の考え方は、必ずしも同じではありませんが、実際の裁判例での判断では、よく似ています。
「職場」や「事業の執行につき」という要素は、思ったよりも広く認められる可能性があると言うことを認識しておいていただければと思います。
事業所外でのパワハラ、飲み会の場所で殴ってけがをさせたなどの状況でも、上司が部下に対して、仕事上のアドバイスや指導をしていたり、文句を言ったりしていた状況であった等の事実があった場合、会社としては、労災リスクまで出てきます。
労災になれば、安全配慮義務違反で損害賠償リスクも出てきます。
仮に、これが職場の範疇になれば、加害者上司に対する懲戒処分もあり得ます。
２つ裁判例をご紹介します。
裁判例①（東京高判H25.2.27）
ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル（自然退職）事件
出張中に、上司が、部下が酒に弱いと知った上で、嘔吐している部下に対し、吐けば治る、と言って酒を飲ませ、翌日は酒の影響で部下の体調が悪いにもかかわらず、車の運転をさせたという事案です。
この事案では、会社の使用者責任が問われました。業務時間外における行為も含め、いずれも会社の業務に関連していることが明らかなので、会社は民法７１５条１項に基づき、使用者責任を負うべきと判断されました。
出張時に飲酒している際の行為でも、「事業の執行につき」に該当すると判断されました。
裁判例②（東京地判平30.1.22）
フーデックスホールディングス事件
忘年会兼送別会の二次会で、暴行を受けた従業員が、暴行という不法行為に基づいて、会社に対し使用者責任を追求した事案です。
この従業員は、休日に呼び出され、二次会では帰れないような時間になっていました。他の参加者も基本的には同僚であり、参加せざるをえないような状況であったと認められました。
結局、本件忘年会は、1次会2次会ともに、被告会社の職務と密接な関連性があり、「事業の執行につき」行われたと言うべきであるとされました。
そのため、会社にする損害賠償、使用者責任が認められ、会社に対し、損害賠償が命じられました。
裁判例から見る裁判所の判断傾向
なお、裁判例①の出張先でお酒を飲ませて、頭を殴って翌日運転をさせたと言う案件の一審判決で認められた損害賠償金は70万円でしたが、控訴審判決では150万円まで増額されています。
このように、近年、パワハラの損害賠償の金額が増加傾向にあります。パワハラでは会社が責任を負うだけでなく、大切な従業員も当事者にされたり、会社と連帯してこのような金額を払うことになったりする可能性があります。パワハラには会社従業員に経済的打撃を与える行為でもあり、防止が必要です。
４ 「労働者」の意義について
続いて、パワハラの被害者となり得る「労働者」の意義についてお話しします。ここでの「労働者」とは、正社員だけを指すのではありません。
指針でも、正規雇用者のほかに、パートタイム労働者、契約社員などの非正規雇用の人も含むとされています。
リーフレットでは、派遣社員も含むとされています。
裁判例③（大阪高判平成25年10月9日）
アークレイファクトリー事件
この事件では、派遣労働者が派遣先でパワハラを受けた事案です。
派遣従業員が、「殺すぞ」などと言われ、不法行為で損害賠償が認められています。「殺すぞ」には、文字通りの「殺すぞ」ではなく、じゃれあいの要素もあったようですが、やはり、文言が強烈すぎたため、３０万円の損害賠償が認められています。
ここで、業務委託先の社員など、自社で雇用していない者も「労働者」に含むのかと言う問題があります。
最近、自社の事業所の中にいるのが自社の社員だけではないと言うことがあります。例えば、パソコンシステムをアウトソースしており、アウトソースの会社の人が、業務委託で毎日来て作業するなどのように他社の社員が自社の事業所内に来て作業する機会も増えています。
そのために、自社の社員が、他社の社員との間でトラブルになるという例も増えています。
指針では、このように事業主は当該事業主が雇用する労働者が他の労働者のみならず、個人事業主、インターンシップを行っている者など、労働者以外の者に対する言動についても、必要な注意を払うよう配慮するとともに、事業主自らと労働者も労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましいとされました。
法的にはあくまで努力義務とされており、現時点では違反しても直ちに法的な義務が生じるわけではありませんが、これは自社の社員が他社の社員に対して加害行為をする場面であり、使用者責任として会社に責任を問われる可能性があるほか、会社の評判を落とすことにもつながります。
不正確なものも含め、最近はパワハラのある企業がネットでよく話題となり、パワハラやセクハラがある企業は風通しの悪い会社とみなされて、避けられる傾向があります。優秀な人を取るためにも自社従業員の教育やパワハラ研修時に他社従業員のハラスメントの影響や会社が損害賠償を問われる可能性があることを盛り込んでおく必要がある時代になっていると思います。
５ 職場のパワハラの３要素について
次はパワハラの３要素です。労働政策総合推進法30条の２でのパワハラの定義とは別に、指針では、パワハラの３要素挙げていますが、その表現は微妙に異なっています。
【職場のパワーハラスメントの要素】
① 優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
② 業務の適正な範囲を超えて行われること
③ 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
指針によるとこの３要素のいずれも満たすものを職場のパワハラの概念と整理するとしているので、パワハラか否かの判断にはこの要素を使えば良いということになります。
通達の中には、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指導や指導は、②の要素を満たさないため、職場におけるパワハラには該当しないとあります。
これは当然で、指導のすべてをパワハラと言われると仕事が回りません。
①の要素である優越的な関係を背景とした言動について、指針の内容を見ると、「抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い」とあります。
本当に抵抗できないような極端な状況でなければ、「優越的な地位」には当たらず、パワハラにはならないと読むこともできます。しかし、実際には、これは非常に緩く判断され、部下から上司に対するパワハラも認めるぐらいです。
実際に、労災にて業務起因性が肯定された事案ではありますが、部下から上司のパワハラ裁判でもあります。
裁判例④（京都地判平27.12.18）
国（社会福祉法人A会）事件
医療福祉センターで医療費請求事務等に従事していたＸ（従業員）が、職場の上司や部下からのいじめ行為により、うつ病に罹患したと主張して、労災を申請をしました。
Ｘが稼働する事務室で、部下らがＸにも聞こえる声で、「Ｘは給料が高いくせに仕事ができない」などと聞こえよがしに言うことが少なくとも週の半分程度あったという事実の存在が認められました。
また、業務の引き継ぎの際に、部下から「字を他の人にも読めるように書いてください。ペン習字習ってもらわないといけません。」「時間がかかりすぎです。この表の作成には1日もかかりません。Excelの勉強してください。わからなかったら娘さんにでも教えてもらってください。」「日本語わかってはりますか」など辛辣な言葉を繰り返されたとも認められました。
この事案で、労災が認められました。
「給料が高い」「仕事ができていない」と言う部分は、「給料泥棒」と同様の、典型的なパワハラ発言です。
一方で、上司に対し、「他の人にも読める字を書いてください。」と言う発言だけであれば労災まで認められたでしょうか。
例えば、「●●さん字が汚くて読めません。もう少し丁寧に書いてくれますか」と言う程度であれば、当然労災認定されなかったでしょう。それが少し言い方がキツくなった感じですから、言葉だけ場面だけを取り上げれば労災まで行かない可能性もあったと思います。
しかしながら、全体としてやはりひどいと言う形で、労災が認められた事案となっています。
「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」について
②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」について、指針は以下の4つをあげています。
☑ 業務上明らかに必要性のない言動
☑ 業務の目的を大きく逸脱した言動
☑ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
☑ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える
言動
業務上明らかに必要性のない言動がパワハラになる可能性があるということ言う事は、業務指導本来の目的と関係があります。
すなわち、業務指導は、企業秩序を乱した人に対する制裁としてあるいはローパフォーマーに対して力を発揮してもらうために与えるものであり、業務指導や企業秩序維持の観点から行うものであることが前提です。
例えば、「お前は顔がアホっぽい」などは業務と全く関係がなく、単なるいじめですから、業務上明らかに必要性のない言動はパワハラになる可能性があります。
ただ、業務に無関係のものが全てパワハラになるのではなく、程度の問題です。
会社の中でもある程度の言い合いやじゃれあいはあり、全てパワハラになるわけではありません。
なんとなく気に入らないと言うだけの理由で、業務上明らかに必要性のない言動があれば、パワハラになる可能性が高いといえるでしょう。
業務指導はあくまでも、企業秩序の維持とローパフォーマーの改善のためのものなので、部下に問題行動があることが前提ですが、部下に問題行動があればどのような指導しても問題無いわけではありません。
強い言動で指導したとしても、具体的な改善点を提示していればパワハラにはなりにくいですし、客観的にできていない事実の箇所を指摘し、その改善策をある程度提案していれば、パワハラからは非常に遠のくといえるでしょう。指導が単なる抽象論で終わらず、業務改善に役立つ具体的なものであることが非常に重要です。
単なる好き嫌いによるものではないことも重要です。単なる好き嫌いで飲み会等に声をかけない等だけではなく、職場内で無視をする、目も合わせない、話さなくなる、重要な情報を流さない等の言動は、パワハラにがいとうする可能性が高いといえるでしょう。
③の要素「労働者の就業環境が害されること」には３つの要件があります。
1つ目の要件は、言動によって労働者が身体的または精神的苦痛を与えられたこと。それにより、労働者の就業環境が不快なものとなったことが2つ目の要件です。さらに、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることが3つ目の要件です。
つまり、精神的ないし肉体的な苦痛を与えられ、結果として労働者の就業環境が不快なものとなり、最後に労働者が執行する上で看過できない程度の支障が生じたという３要件を満たせばパワハラとなります。
このように書くと、一見、ハードルが相当高いように感じますが、実際は違います。
客観的に、看過できない程度の支障が生じていなくてもパワハラになると言う事はよくあります。
労働者の就業環境が害されるとはあくまで平均的な労働者の感覚を基準とします。ここは重要です。
通達には、「平均的な労働者の感じ方を基準とするとは、社会一般の労働者が、同様の状況で当該言動を受けた場合に、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすると言う意味であること」と述べられています。
ここで、セクハラとの違いが重要です。
セクハラの場合、業務を遂行する上でセクハラ的言動が必要とされる事はまずありえません。
すなわち、セクハラ的言動により、職場の生産性向上や企業が維持されると言う事はまずあり得ません。他方、パワハラの場合は、業務指導を受ける側からすれば、業務指導を受けた場合に、例えば嫌な思いをするであるとか、一定の精神的負荷を受ける事は通常です。しかし、企業秩序維持や、社員の能力向上のためには、上司から部下に対する上命下達は必須であり、管理職には、部下に対して適切な業務指導を行うことが求められています。
企業秩序維持やローパフォーマーの教育のため、管理職の部下への業務指導は職責の一部で、そこには、少なからず、パワハラ的要素が含まれます。すなわち、業務指導が適正に行われたとしても、それを受けた部下にとっては気持ちの良いものではなく、必ず一定の精神的な負担を感じます。それでもそれは違法ではありません。
セクハラの場合、セクハラ的な言動は仕事上全く必要ありませんが、パワハラの場合、管理職がパワハラ的要素を含む業務指導を避けて通れずその職責を負っています。
ここが、セクハラとパワハラとで、最も違う箇所だと思われます。
パワハラを疑われ、その言動するなと言う指導してしまうと、おそらく企業は成り立たなくなるでしょう。
セクハラとパワハラには非常に大きな違いがあるということを認識しておいてください。
続いてパワハラと言う概念の多義性・多様性についてお話しします。パワハラが問題になる側面は、大きく分けて4つあります。
１ 措置義務が課されているパワハラ防止法のパワハラに該当するか否か
２ パワハラの行為者に対して懲戒処分を科す必要があるかどうか
３ 行為者の言動が不法行為に該当するか否か
４ 行為者の言動が労災認定されるか否か
パワハラが問題になる場面は、大きく分けて４つあり、各場面での判断手法と言うところも非常に重要です。
パワハラが問題になりそうなこれら4つの場面において、パワハラがどのような基準で判断されるかについて説明させていただきます。
まず、１つ目のパワハラ防止法の定義に当たるか否か、という場面では、指針のパワハラ三要素を満たすか否か、という観点で判断します。
２つ目のパワハラ行為者への懲戒処分の場面では、各社の就業規則の懲戒事由や過去の事例との比較等で判断します。
３つ目の不法行為の該当性は、民法上の不法行為の規定に該当するか否かで判断します。
４つ目の行為者の言動が労災に該当するかについては、労災の認定基準該当するか否かで判断します。
特に、１と３の違いについて、お話しておきます。会社の従業員あるいは元従業員がパワハラを受けたとして、不法行為に基づく損害賠償請求訴訟を起こすことがよくあります。
労働者側で、１つ目の指導指針のパワハラ三要素に当てはまるか否かという観点から、三要素全てに当てはまるとして、パワハラに該当する、よって会社は損害賠償責任を負う、こういった書き方をしている弁護士がけっこういらっしゃいます。
しかしながら、民事訴訟はあくまで不法行為に該当するか否かというところを話すので、上記で言えば3番目の不法行為への該当すなわち民法上の不法行為に該当するか否かというところに重きを置いて論じる必要が本来はあります。
それを、パワハラの三要素にあたる＝パワハラとなり、損害賠償責任が発生する、こういった誤解をしている弁護士がけっこうな数います。
必ずしもパワハラ＝不法行為ではないと判示した裁判例もあります。
裁判例⑤（東京地判平26.12.25）
Y郵便局事件
この裁判例では次のように判示しています。「一般に、職場内においては、価値観や性格、仕事に対する考え方等の異なる複数の個人が存在し、そこで働く者の間で一定程度の衝突は起こりうるものである。このことからすれば、職場内の人間関係を巡るトラブルに起因して不適切な言動があり、その相手方が不快な思いをしたとしても、その全てが違法になるわけではなく、法律的に損害賠償義務を生ぜしめるだけの不法行為に該当するためには、当該言動が、単なる職場の個人間の諍いの限度を超えた積極的な加害行為と評価できた場合に限る必要がある。」
このように、少し言い過ぎただけでお金に換算できる方向になるわけではありません。
裁判例⑥（大阪地判平24.3.30）
富士通関西システムズ事件
これは、上司が部下に対し「あんたは図太いから大丈夫や」と言い、従業員（原告）が「それはパワハラ発言ではないですか」と返したところ、上司が「被害妄想や」と発言したとされる事案です。
裁判所は、仮に、「図太そうや」と言う発言があったとしても、配慮を欠く発言ではあるものの、直ちにに不法行為に該当するものではなく、「被害妄想」と言う言葉も、必ずしも精神的な病気の意味にとは限らない、としています。
この事案では、上司はそもそも、そんな発言をしていないと認めていませんでしたが、裁判所は、仮に言っていたとしても、お金に換算するほどのパワハラではないとしています。
お金に換算すべき言動か否かについては、意外に幅があるとわかると思います。少し言い過ぎたと言う程度では問題にならないと言うことです
またパワハラの労災の話について、精神障害の労災認定基準が明示されました。
令和2年6月1日に、大企業に対するパワハラ防止法の施行に伴い、認定基準が緩和されています。
「強」のところは一発アウトです。「中」は合わせ技で「強」になるかもしれないところです。
「弱」は基本的にはパワハラにはならないところですですから、パワハラが労災か否かは、この基準に照らして判断します。
以上見てきたように、パワハラか否かは場面で変わり得ます。パワハラに当たるかと言う問題の立て方自体にあまり意味がないと言うことをご理解いただければと思います。
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