問題社員対応/解雇・雇止め

1 問題社員対応

問題社員とは、問題行動を起こし、企業へ不利益をもたらす社員のことをいいます(モンスター社員とも言われることがあります。)。「そのような、社員は解雇してしまえばいい」と思うかもしれませんが、日本の労働法体系は、終身雇用など(メンバーシップ型雇用)を前提としているため「解雇が認められるだろう」と考えてしまうような問題行動を起こしている社員でも、懲戒処分歴も無しでいきなり解雇するなど、対応を誤ってしまうと解雇が認められないことがあります。

しかし、解雇が認められないかもしれないからといって、問題社員を放置してはいけません。放置してしまうと、問題社員の行動がエスカレートすることも多々ありますし、問題社員の周りで一生懸命働いている社員は嫌な思いをし、問題社員対応をしない会社への不満も出てきます。そうなると、まじめな社員が辞めていき、問題社員だけが残るという最悪の事態になる恐れがあります。

まずは、問題社員が、「何故」問題行動を起こすのか、問題行動を止めてもらうことはできないのかを確認するなど適切な対応をとりましょう。問題社員には様々な種類があり、その対応方法は異なります。以下のページでは問題社員の典型例とその対応方法をご紹介しております。

適切な対応をとっても改善しない場合や、問題となっている行為が重大・悪質である場合には、(より重い)懲戒処分をする必要が出てきます。

2 懲戒処分

懲戒処分には次のように、いくつか種類があります。

この内、どの懲戒処分をするのがふさわしいのか判断に迷っているのであれば、人事院が示している、公務員の「懲戒処分の指針について」が参考になります。ただし、公務員と民間企業とでは懲戒制度が異なるため、参考程度にとどめて最終的には弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。また、懲戒処分をするためには、就業規則に懲戒処分の種類及び事由を定めて、その内容を社員に周知させておく必要があります。当事務所の顧問契約プランでは、労務支援コンサルティングとして、懲戒処分サポートや就業規則の見直し・作成を組み込んでおりますので、この機会に、ぜひ弁護士との顧問契約をご検討ください。

戒告・譴責よりも重い懲戒処分を下す場合は、次の2つの証拠を準備しする必要があります。

①懲戒処分歴の証拠

戒告・譴責による懲戒処分を行ったにもかかわらず問題行為を止めないため、より重い懲戒処分をせざるを得ないという証拠です。

ここで注意しなければいけないことは、メールや文書による注意指導だけで、より重い懲戒処分をしてはいけないということです。コミュニケーション不足が問題行動を止めない原因の1つとも考えられるため、きちんと相手(問題社員)の言い分も確認(話し合い)もしたという証拠を残しておきましょう。そして、話し合いのときは、話し方や態度にも気を付けましょう。訴訟では、無断録音をしたものでも証拠として認められるのが通常だからです。不適切な言動をとってしまうと、こちらがパワハラをしていたと判断される恐れがあります。その他にも、指導・教育をした履歴も残しておいたり、当該社員にあった業務への配転など、環境を変える努力をしたという証拠があると、さらに良くなります。

②事実の客観的証拠

非違行為やハラスメントをした社員などを懲戒処分するためには、当該行為をしたであろうという客観的な証拠が必要になります。

問題行為を行った日付、場所など具体的事実を記載した事実説明書を提出させたり、事情聴取を行ったのであれば、後日、事情聴取書を作成して署名させるなどして証拠を残しましょう。なお、書面には5W1H(誰が、いつ、どこで、何を、なぜ、どのように)が記載されているようにしておきましょう。

もし、証拠が不十分のまま懲戒処分をしてしまうと、労働審判や訴訟で懲戒処分が無効となる恐れがあります。弁護士と顧問契約を締結していれば、弁護士が就業規則の見直しをしたり、事情聴取に立ち会ったり、これまでの経緯や作成書面に問題がないかの確認したりすることなどが可能になります。

3 解雇

注意・教育・指導をし、いくつかの懲戒処分をしても改善の見込みがない場合は、退職してもらうことを検討せざるを得ません。

まずは、懲戒解雇ではなく、合意退職(退職勧奨)から検討しましょう。これまでの懲戒処分と同様に証拠を準備した上で、退職条件(退職に応じる代わりの優遇処置)を用意する必要があります。弁護士にご依頼いただくことで、適切な条件での社員との交渉が可能になります。注意しなければならないのは、あくまでも退職するかどうかの決定権は社員側にあるので、長時間、大人数で部屋に閉じ込めて説得するなど、社員が「退職に応じないとどうしようもなかった」と後から主張できるような方法でしてはいけません。ですので、面談の際には2名程度(後から言いがかりをつけられないように1名では行わないようにしましょう。)で行い、合意が得られた場合には、合意書を必ず作成しておきましょう。

退職勧奨にも応じなかった場合、いよいよ解雇となりますが、これまで以上に慎重に行う必要があります。万が一、解雇後に元社員が解雇無効の訴えを起こし、それが認められてしまうと、解雇期間中の賃金を支払わなければなりません。解雇する前に、1度弁護士にご相談ください。

当事務所の顧問契約プランでは、労務支援コンサルティングとして、退職勧奨サポート・解雇処分サポートを組み込んでおりますので、この機会に、ぜひ弁護士との顧問契約をご検討ください。

4 雇止め

有期労働契約をしている(問題)社員の場合は雇止めを検討することになります。この際にも、就業規則や契約内容、その他の法的問題の確認が必要です。

例えば、有期労働契約が更新されて通算5年を超えている場合は、無期契約に転換できる権利が発生します。そのため、5年を超える直前で雇止めをした場合でも、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は雇止めが無効になってしまいます。そのため、雇止めをする際には、客観的に合理的な雇止め理由が必要になります。その判断については法律の専門家である弁護士にご相談ください。

5 問題社員対応でお困りでしたら当事務所までご相談ください

当事務所では初回相談料を無料とさせていただいていますので、「問題社員の対応に困っている」「解雇した元社員から解雇無効の訴えを起こされている」「懲戒処分のために就業規則を見直したい」など、少しでも顧問弁護士がお力になれることがございましたら、まずはお気軽にご相談・ご予約ください。電話・メール・Chatworkにてご予約を受け付けております。

※ 電話の場合は営業時間内にいただきますようお願いいたします。
※ 営業時間外に送られたメール・Chatworkでのご予約への返信は翌営業日となります。
【当事務所営業時間:平日 9:00~18:00 / 第1・第3土曜日 10:00~16:00】